OÍR WIN-WIN Y ECHARME A TEMBLAR

 "Sólo los hombres libres pueden negociar; 

los presos no pueden firmar contratos. 

Su libertad y la mía no pueden separarse"

Nelson Mandela (1918-2013) 

Abogado y político sudafricano

Cuando oigo el famoso win-win, os lo juro, me echo a temblar. Debido a lo vivido, todo me hace pensar que a continuación, con esa persona o con esa empresa, toca una batalla que ganar-perder, en el mejor de los casos, y que puede acabar en perder-perder, en la mayoría de ellos.

La teoría de los recursos finitos nos hace pensar que lo que gana el otro, yo lo pierdo; en general. Y sí que es verdad, en determinadas situaciones, por ejemplo en una liga de fútbol, si el Atleti gana la liga, el Real Madrid la pierde. Pero el mundo no va de relaciones, sino de interrelaciones, y eso significa que una herida de un supuesto perdedor casi nunca se cierra, y en un futuro aprovechará para intentar suturarla generando una mayor en la otra parte, entendiendo que abrir heridas o ganar batallas cierra o gana anteriores eventos que dejaron  partes dañadas.

Nada más erróneo, en realidad, pero trabajamos normalmente con ese paradigma. ¿Verdad?

Por esto, escuchar win-win, o ganar-ganar, me pone alerta y me lleva a intentar conocer más profundamente al individuo u organización que lo utiliza al iniciar un proceso de acuerdo o negociación.

Nos debemos preguntar si al otro lado vemos a una persona acostumbrada a aprender, por sí misma y de otras personas. Saber si influye en su entorno y en algunas circunstancias, se deja influir y por último, conocer si con sus acciones intenta lograr el obtener beneficios compartidos, sin intentar marcar la tarta dejando el menor trozo siempre para la otra parte.

En definitiva, vivir intentando gestionar nuestras relaciones con ganar-ganar, está reservado para personas con coraje y con consideración. Sin visión, sin una iniciativa proactiva y sin seguridad en  nuestra propuesta, no merece la pena ni intentarlo.

INTEGRIDAD, MADUREZ Y MENTALIDAD DE ABUNDANCIA

El carácter de los individuos son la base de este tipo de interrelación. Si me cuentan lo del win-win, intento reconocer al otro lado del tapete a alguien íntegro, maduro y con mentalidad de abundancia. Lo aprendí en un libro de Covey y me gusta repasar estos tres rasgos cuando toca diagnosticar las reglas del juego; sobre todo, en partidas importantes nuevas que la vida me propone.

Definimos integridad como el valor que nos atribuimos a nosotros mismos. Saber que mucho depende de lo que hagamos, tener una meta y dedicarnos a alcanzarla debe ayudar a nuestras organizaciones a desarrollar y mantener la integridad. Identificar los valores, organizarse proactivamente y realizar las acciones del día a día en torno a ellos, desarrollar autoconciencia de lo que somos y mantener las promesas en torno a nuestros compromisos nos hace íntegros. ¿Somos íntegros como personas? ¿Nuestra organización es íntegra? ¿Nuestros socios son íntegros? ¿Nuestra competencia?

En cuanto a la madurez, la definen como el equilibrio entre el coraje y el respeto. Parafraseando a Hrand Saxenian, profesor de Harvard, define la madurez como la capacidad para expresar los propios sentimientos y convicciones combinada con el respeto por los pensamientos y sentimientos de los demás. 

Hay que buscar en las personas maduras el equilibrio entre la fuerza del yo y la empatía, la autoconfianza y el respeto por los demás, o por último, la preocupación por la tarea y la preocupación por los demás.

El coraje consigue cosas a corto, la consideración y el respeto tienen que ver con el bienestar a largo plazo. Estar dispuesto a ganar-ganar no es de blandos, ni amables, ya que eso es para el que siempre cede, diríamos un perfil de perder-ganar. El que se mete en un campeonato de win-win debe estar dispuesto a ser duro, bronco. Tiene que ser amable, y además valiente. Empático, y tener una gran confianza en sí mismo. Considerado, pero sin faltarle coraje para defender y explicar lo que es suyo. 

¿Cómo ando de coraje? ¿Y de consideración/respeto? ¿Pienso en gano-pierdes debido a mi falta de madurez y uso mi posición y mi poder/fuerza? ¿o pienso en pierdo-ganas por mi alta consideración y mi baja autoestima por lo que siempre cedo ante las convicciones de los otros?

Necesitamos actores con coraje y alta consideración; si los tenemos podemos jugar a escuchar, a comprender a la otra parte, pero también a afrontar los retos que la vida nos impone con coraje y autoconfianza.

El tercer y último rasgo que intento reconocer para empezar una partida ganar-ganar es que se tenga una mentalidad de abundancia. Pensar que en el mundo hay mucho para todos, que se puede mejorar el resultado final siendo creativo y colaborativo y todo lo contrario a la mentalidad de la escasez, que solo ve una tarta, y si es posible, yo me encargo de repartir...

Pensemos en términos de abundancia o escasez. ¿Se puede compartir el reconocimiento y el mérito? ¿El poder y el beneficio? ¿El éxito de otros puede verse como menos éxito propio?

El problema es creer que "ganar" significa "derrotar".

La posesión de cosas o personas no es sinónimo de ganar. La mentalidad de abundancia, al contrario que la de escasez, permite tener equipos con profesionales complementarios. Con esta mentalidad, las diferencias suman y nunca son signos de deslealtad o insubordinación. El multicolor genera riqueza y proyectos ganadores.

La seguridad y la valía de una persona que cree en sí misma genera prestigio compartido, reconocimiento de equipo, y recursos y decisiones compartidas, tanto para lo bueno, como para lo malo.

En resumen, con mentalidad de abundancia se reconocen unas posibilidades de crecimiento ilimitadas y posibles desarrollos de acuerdos que suman más que si las partes van por separado, generando nuevas alternativas que no son posibles con mentalidad de escasez.

Si cierras los ojos, y ves "tartas" que repartir, estás lejos todavía de jugar una partida ganar-ganar. Y mucho trabajo por delante si eres íntegro, maduro y piensas en términos de abundancia, ya que necesitas en tu equipo y al otro lado del tablero gente que crea y viva de esta manera. Créeme, no existen tantos por ahí. Pero merece la pena intentarlo.

6 CARACTERÍSTICAS DE UN GRAN LÍDER

"La integridad del hombre se mide por su conducta, no por sus profesiones"

Juvenal (67-127) 

Poeta satírico romano.

Me preguntaron el por qué siempre había trabajado con Rafa, independientemente que ya llevaba tres proyectos, dos en la actual empresa y otro en donde nos habíamos iniciado tras terminar la universidad.

Para mí estaba muy claro. Era el mejor jefe del mundo. Y no por lo que sabía del sector, que lo conocía en modo "experto", sino en la manera que llevaba al equipo y trabaja a todos los que formaban parte de su empresa, tanto si estaban en su departamento como si no.

No quise dejar pasar la oportunidad de describir las características que lo hacían único en el trato y que lo elevaban de jefe a líder.

En primer lugar, siempre estaba esforzándose en comprender a la otra parte. Sabiendo lo que los otros querían en cada momento, conociéndolos de verdad, sabía cual era la mejor manera de trabajar juntos, haciendo que lo que es o parece una minucia, si es importante para su colaborador o cliente, se convierta en una verdadera misión prioritaria.

Esta obsesión por comprender a la otra parte, le llevaba directamente a una segunda característica: prestar atención a las pequeñas cosas, por mínimas que nos parezcan al resto de los humanos. Nunca tenía una pequeña falta de respeto, no dejaba asperezas en el camino, tenía claro que las cosas grandes se construían en el día a día con las cosas pequeñas. Le da una importancia máxima a pequeñas atenciones y felicitaciones por temas que para nosotros son del día a día, nuestra obligación, pero para él son temas bien hechos, y dignos de felicitar haciéndolos grandes, casi gestas.

Resaltar que es un profesional en el que se puede confiar al cien por cien. Nunca, y mira que hemos recorrido retos, proyectos, y muchos cambios de planes, nunca le he visto romper una promesa. Mantener sus compromisos es algo que le caracteriza y puedo prometer que lo cumple a rajatabla. Si se promete, se cumple. Nadie merece entender que algo sucederá y posteriormente, cuando esto no pasa, correr un tupido velo como si no pasara nada. Una promesa no cumplida es una pérdida de confianza para las siguientes actividades en común. Y sin confianza no se podrán construir esperanzas, las cuales se construyen en torno a promesas de personas confiables. A veces las circunstancias hacen no poder llevar a cabo una promesa, pero en esos casos, Rafa ha explicado concienzudamente los motivos por los que el barco debe de cambiar el rumbo y sobre todo, ha demostrado que para llegar a esta situación a hecho todo lo que estaba en sus manos para cumplir su promesa.

Avanzando en las características que me hacen estar convencido de lo buen líder que es mi superior, pongo en valor la capacidad que tiene para aclarar lo que espera de cada una de las personas que formamos su equipo. Es un maestro en describir las expectativas, tanto hablando de lo que espera de un profesional, como de lo que espera de cualquier proyecto que se inicia en torno a la empresa o al equipo de trabajo. Siempre me ha dicho que cree firmemente en que casi todas las dificultades que van apareciendo en cualquier relación se debe a no tener claras las expectativas. O son antagónicas para las partes o son ambiguas en torno a los objetivos. Qué se pretende, quién lo debe hacer, para cuándo, etc... No solo explicaba lo que había que hacer, sino el resto de lo que esperaba de cada parte, cuando lo quería, y sobre todo, el por qué...

Cualquier nueva situación o nueva tarea, es explicada en cuanto a las expectativas explícitas desde su punto de vista. Sabe que al principio, el tiempo invertido es mayor, pero reconoce que ahorra muchos recursos (monetarios y temporales) en el trayecto completo de cualquier reto. Ni que decir tiene que es un profesional con mucho coraje, ya que afronta las diferencias siempre de cara, en lugar de meter la cabeza en un hoyo y pensar que todo marchará bien, sin problemas. Trabaja sacando a la luz las diferencias, pero a la larga, consigue que todos alcancemos las metas entendiendo mejor los proyectos que nos encarga.

Definirlo como una persona íntegra es la característica que más valoro en Rafa. Esta parte hace que genere confianza en su entorno, siempre. Promete, aclara, cumple. Vive como habla. Lidera con el ejemplo y es leal con todo el mundo; con los que estamos en un momento dado y con los que no están presentes. Fue la primera persona que vi, y es un hábito que mantiene, defendiendo a quién está ausente. Y si no tiene datos, zanja la conversación para obtenerlos o esperar una oportunidad para que el profesional que no está pueda defenderse. Tengo claro que es una persona totalmente íntegra, y que en mi ausencia me trata con la misma educación y señorío con el que trata a todo el mundo. De esta manera tiene mi confianza, la de sus colegas y clientes, además de la de sus jefes directos.

Para terminar, llegados a este punto me gustaría reconocer que es humano. Mi jefe se equivoca, sí. Pero su fuerte carácter, que lo tiene, le hace disculparse normalmente muy rápido. Y lo hace de corazón, de verdad. Creo que su seguridad y el autodominio le genera esa capacidad de la disculpa sincera. Sabe que es bueno, que es fuerte y que es un gran dominador de su trabajo, pero precisamente por eso no le duele en prenda pedir perdón. Y eso hace que nos tenga ganados. Y eso hace que nos perdone los errores, nos invite a errar para explorar nuevos territorios, avanzar en proyectos de investigación, pero a la vez no permita en nadie de su equipo la mala intención, la desgana y la justificación por orgullo que pretende encubrir el error. Disculpa sincera, como última característica de un gran líder.

Seguro que como persona y profesional, hay muchas más características que observas en tu día a día en jefes, colegas y subordinados. Pues este es tu momento, aquí y ahora, para comentar y complementar este listado. Seguro que entre todos generamos un glosario de características que nos sirvan de guía para intentar aumentar y mejorar nuestro liderazgo, que tanta falta hace en estos tiempos convulsos, de cambio y de total incertidumbre.

FLEXIBILIDAD, HARMONÍA Y COMPONENTE EMOCIONAL PARA UNA EXITOSA SUCESIÓN

 "Si no existieran hijos, yernos, hermanos y cuñados, 

cuántos disgustos se ahorrarían los jefes de gobierno"

Álvaro de Figueroa y Torres (1863-1950) 

Político español.

El covid-19 se había llegado a su pareja de baile de toda la vida. Desde el cielo, como una estrella le guiaba, como siempre, pero ahora no le acompañaba a los eventos familiares, ni tampoco, por supuesto, le esperaba en casa cada tarde, con todo preparado para salir a pasear y visitar los naranjos que con tanto cariño habían cuidado sus cinco generaciones anteriores, desde que su tatarabuelo los había plantado, en honor a su tierra. 

"Nunca debemos olvidar de dónde venimos, y aunque estemos lejos de nuestra tierra, estos naranjos se encargarán de recordarnos de dónde somos y cuales son nuestras raíces".- rezaba en la entrada del edificio que había servido para guardar aperos del campo, animales y albergó no pocas fiestas y banquetes de los trabajadores de su bisabuelo, e incluso de su abuelo. Hoy, totalmente renovado, era un moderno restaurante y sala de proyecciones que servía para poder introducir la historia de esta empresa familiar a cualquier visitante que iniciara un proyecto con la empresa de Tomás.

Se sentía cansado. Feliz por haber dedicado su vida a su empresa, por su familia, pero cansado. La crisis sanitaria y la que se avecinaba financiera le había inspirado un recálculo de sus prioridades, además de una nueva definición de búsqueda de felicidad en la vida, obligado a dejar todo lo que había tenido detrás. Era un líder controlador, pero ahora era el momento de plantar las semillas de un buen plan de sucesión.

Nunca había querido hablar sobre él, pero sus hijos tenían razón; no debía provocar, cuando le tocará marchar, ansiedad, crisis y un consumo de tiempo y economía innecesario para reconfigurar los órganos de poder y equilibrar el gobierno de su empresa. Su hijo mayor le había advertido que sus amigos del grupo de automoción, al morir el padre, y no tener nada avanzado, estuvieron casi cinco años hasta que todo volvió a su sitio. Bueno, eso es un decir, porque dos de los cinco hermanos salieron cada uno por su lado, y hoy la familia está rota; ni se hablan.

Llamó a sus tres hijos, dos mujeres y un hombre, y les resumió sus ideas al respecto.

En primer lugar, les indicó que quería un plan de sucesión negociado y flexible. Quería que se montara un calendario de reuniones entre los miembros de la familia y los ejecutivos no familiares para explorar los posibles escenarios que hicieran de la transición un camino que llevara a la empresa a conseguir los retos corporativos, así como que cumpliera las aspiraciones personales y las expectativas empresariales. De todos. Deberían tener voz y voto todos los que durante estos años habían luchado tanto por el proyecto, a veces desde la empresa, a veces desde casa aguantando a los que estaban trabajando en la misma.

Quería participar en la revisión del "cómo", tan o más importante que el "qué". Les comunicó que el camino era de vital importancia, no debiendo preocuparles solo el resultado. Les instó a aprovechar el proceso de su sucesión para generar un camino que incrementara la unidad familiar, el alineamiento empresarial y promocionara la sostenibilidad del negocio, la continuidad de la familia en su conjunto y una harmonía entre la retirada de capital y el mantenimiento de provisiones.

Le gustaría que el proyecto tuviera un plan técnico y financiero, con la nueva organización y los nuevos vínculos de poder. Pero no quería, por nada del mundo, subestimar el componente emocional de una sucesión. Por eso, les dijo: "En el largo plazo, las relaciones entre los miembros de nuestra empresa familiar, podrían fallar si no se tienen en cuenta posibles heridas que se abrirán durante este proceso. Se necesita mucha transparencia, mucha comunicación y franqueza para no sentirse dañado y plantear todo sobre el tapete, evitando guerras que hoy no se ven, pero que con mucha posibilidad llegarán mañana. Hermanos, primos, primos segundos..."

Por eso Tomás les volvió a recalcar que todos deberían tener voz y ser escuchados. Si no era un trabajo en equipo, no dejaría el puesto y la sucesión se realizaría tras su partida, teniendo que improvisar y apañárselas cada uno como pudiera. Y esto no sonaba bien.

"Es un tema que generará una gran carga subjetiva para todos los que tenemos la responsabilidad de gobierno de la empresa, les dijo, por lo que la disrupción de nuevos roles, nuevos puestos y nuevos profesionales no debe de tomarse a la ligera. Tened en cuenta que se superponen la gestión de la empresa, la propiedad y los roles familiares, por lo que cualquier tema que friccione uno de estos tres dominios influirá en los otros dos, pudiendo provocar desequilibrios graves a medio y largo plazo".- les dijo, volviendo a aclararles que la familia no iba por otro lado; todo está interconectado en este tipo de empresas.

"Separad, pero vigilad los vínculos entre gestión, propiedad y familia".

Terminó indicándoles que aunque el asesor financiero siempre les había ayudado, y no poco, al tener una visión analítica y numérica,  en este caso necesitaban un consejero externo especializado en guiar a la familia a través de un viaje más emocional, combinado con gestión de la empresa y de la familia en su conjunto, capaz de englobar las tres dimensiones que comportan una correcta sucesión.

Siempre, y en momentos de crisis como la actual, existen excusas para postergar una sucesión. La presión diaria, el estrés, las ventas, los márgenes... todo es bueno para no pararse a hablar de la sucesión de papá; pero, ¿Y si pasa algo? ¿habrá espacio para no ponernos manos a la obra? Y sobre todo ¿lo haremos correctamente en tiempo y forma?

Tomás, en tono reflexivo, terminó diciéndole a sus tres hijos que se había dado cuenta, más vale tarde que nunca, que su liderazgo debía coronarse asegurando una transferencia de poder exitosa. Era hoy su principal responsabilidad y tomárselo de mano y empezar lo antes posible, permitiría tener tiempo para que todo se desarrollara correctamente, y sobre todo, generaría un espacio para que todos juntos exploraran las opciones que más beneficiarían tanto a la familia como al negocio.

Levantó la copa y brindó por ellos, por su mujer, por su pasado, pero sobre todo, por su futuro.

MARI CARMEN, EXPERTA COMO MAMÁ Y ESPECIALISTA EN TRANSFORMACIÓN DIGITAL

"El lugar donde nacen los niños y mueren los hombres, 

donde la libertad y el amor florecen, 

no es una oficina ni un comercio ni una fábrica. 

Ahí veo yo la importancia de la familia"

Gilbert Keith Chesterton (1874-1936) 

Escritor británico.

Me encantó charlar un rato con Mari Carmen, especialista en temas de transformación digital y una experta en ser Mamá, figura vital en la sociedad actual, por ser el motor de innumerables familias, brújula no pocas veces del camino que recorremos en nuestras vidas y vertebradoras de historias maravillosas en cientos de hogares en todo el mundo. Le dije que le dedicaría la entrada del blog en el día de la Madre, que en España se celebra el primer domingo de mayo, todos los años.

Lo tenía muy claro, la pandemia había acelerado el cambio que ya era tendencia y el mundo híbrido en muchos aspectos de la vida, y por supuesto, en el trabajo había venido para quedarse.

El trabajo remoto y el presencial van a convivir en nuestra forma de vivir y tanto los espacios como las personas deberán adaptarse a esta nueva forma de operar, siendo diseñados los puestos para encajar entre los mundos virtuales y espacios reales que fomenten los encuentros sociales.

Las interacciones en real se producirán cada vez más en una óptima adaptación a las necesidades del triángulo empresa, individuo y familia. Los horarios se amoldarán a las necesidades del mismo y los equipos en remoto serán también pieza clave en el diseño de estas nuevas interacciones, las cuales aumentarán productividad y calidad de vida.

Este mundo tan complejo, híbrido, está permitiendo también disponer de recursos que mejoran la empresa, que viven muy lejos de nuestros centros de trabajo y que generan una luz de esperanza que hará que nuestras empresas crezcan, gracias a que recursos más valiosos y con más conocimientos que los que teníamos a nuestro alcance se unan al proyecto mediante nuevos modelos de contratación. Más conocimiento, más experiencia, contratos de outsourcing por proyectos y equipos más diversos e intergeneracionales son posibles gracias a la digitalización.

También comentó que existirían cada vez más nuevos espacios, nacidos como terceros lugares, no siendo ni oficinas ni viviendas particulares, diseñados para trabajar y con medios comunes que generarán valor a empleados, disminuyendo desplazamiento, promoviendo vivir en zonas verdes, rurales, pero que a la vez generarán todos los recursos que un trabajador híbrido necesita durante sus sesiones en remoto. 

Es una convencida de la relación directa entre la transformación digital y el aumento de la productividad. Si puede generarse un valor para la empresa haciendo 60 kilómetros menos, eliminando una hora de desplazamiento, estrés y atascos, y se puede incrementar la productividad mientras fomentas una actitud proactiva, de aprendizaje, y además puedes atender mejor a hijos, padres y pareja, ¿Qué puede indicar que no estamos en el camino correcto?

Le llama la búsqueda de la tensión incómoda, por lo que incita siempre a los suyos a salir de forma proactiva de la hiper-famosa zona de confort. El que se quede en ella, mucho me temo que estará minimizando su futura empleabilidad, y el trabajo para toda la vida, está en peligro de extinción, de eso no nos debe de quedar ninguna duda.

Pero no todo es y será remoto. El contacto humano es muy necesario, ya que por ejemplo se deja de captar una gran parte de la comunicación no verbal, relevante para entender a socios, empleados, clientes y colegas. Esta parte es vital para evitar conflictos, prevenir problemas y sentir en general necesidades para crear productos y servicios, los cuales son la base de muchos de nuestros trabajos.

Somos seres sociales, necesitamos ese contacto humano en cada una de las facetas de la vida, no siendo el trabajo una excepción. Mari Carmen estaba segura que el contacto humano genera optimismo, nos hace más resilientes y mejora retos, ayudándonos a soportar cargas en equipo difíciles o imposible si lo hacemos solo nosotros. Volvía a recalcar nuevamente que no nos podemos posicionar ni en un mundo 100% remoto ni en todo lo contrario. El equilibrio, el mix, nuevamente es una virtud, por lo que cada individuo, cada empresa y cada situación debe saber como posicionarse a este respecto.

No pasó de largo del tema de liderar en remoto. Aterrizó en las necesarias habilidades blandas, poniendo como ejemplo la comunicación efectiva, la escucha activa y la empatía, tan necesarias para anticiparse e intuir si se avecinan problemas. Se necesita olfato para prevenir nubarrones, y ahora más que nunca, debido a que alguno de nuestros colaboradores nos mandan mensajes desde solo la fría pantalla. Poco tiempo para la charla informal, tan necesaria como el comer, de la que nos resulta el dato de cosas tan importantes como un estado de ánimo, un problema indirecto o un roce solucionable con una pequeña discusión que el remoto y las prisas, algunas veces no nos dejan desnudar.

Me dejó tarea, ya que hoy no tenemos en la empresa un espacio accesible para encuentros remotos y no remotos, que facilite la colaboración, tecnológicamente avanzando y que a la vez sea cómodo. Me decía que tenía que imaginarme salas abiertas más parecidas al salón de nuestra casa, que generaran interacciones entre nuestros empleados, conexiones emocionales que el remoto no permite. Me hablaba de luz natural, plantas, alguna fuente y mucha ventilación o incluso zonas totalmente abiertas. No me dejó preguntar, simplemente me lanzó el mensaje para que pudiera rumiarlo a solas, y aquí me tiene pensando en cómo, en dónde...

Como mensaje final, en positivo, me dejó cómo la digitalización, la flexibilidad horaria y el trabajo remoto bien entendido nos abre un sin fin de oportunidades para mejorar el equilibrio laboral, personal y familiar. Estructuras ágiles, más horizontales, innovadoras y creativas podrán llegar a nuestras empresas, favoreciendo la contratación, debido a nuevas fórmulas, de talento cada vez mayor, generando empresas cada vez mejores. Personas con más posibilidades de desarrollo, Mamás que cada día nos enseñarán más y más fórmulas para liderar grandes retos, igual que ellas hacen crecer a sus familias y consiguen ese equilibrio que en la empresa tanto buscamos.