EL PLAN DE CARRERA COMO PARTE DEL SALARIO EMOCIONAL

"Es improcedente hablar de reforma 

sin hacer referencia a la forma"

Gilbert Keith Chesterton (1874-1936) 

Escritor británico

El mercado laboral cada vez es más competitivo, y atraer talento y fidelizar es hoy un reto, pero sobre todo un factor diferencial en toda organización con un proyecto que se precie.

Hacía tiempo, desde que Gema había diseñado su plan estratégico, pausado el año 20 y el 21 para procesar/digerir el descalabro proporcionado por el Covid-19, que cada incorporación en su plantilla a nivel de mandos intermedios y directivos era una etapa reina que no le permitía ni un minuto, frente al candidato, sin pedalear a tope con todas sus fuerzas. Concentración máxima en llegar a la meta y toda la artillería para convencer y mostrarles las bondades del plan.

Por supuesto que trataban el tema económico; fijo, variable, horarios, vacaciones, pagas, etc... pero cada vez pesaba más, y se trataban al detalle otros aspectos que iban arropando y acumulando puntos positivos alrededor de la cuestión dineraria; algunos lo llamaban salario emocional. Y es que existe una recompensa más allá del aspecto económico puro que impacta en el bienestar y la satisfacción en el trabajo, la cual si es valorada por el profesional también está indicando el tipo de "recurso plus" que éste representa.

Aterrizando en el último proceso de selección, nada de esto cambió. Gema y Blanca, tras haberse conocido en las dos entrevistas anteriores a nivel técnico, hablaron y discutieron más sobre aspectos de fondo que de tecnicismos del puesto.

Debatieron sobre flexibilidad horaria, responsabilidad del puesto, cómo se reconocían y celebraban los éxitos, proceso y kpis para evaluación de la mejora, situación de resistencia al cambio del personal, fórmulas de medida del variable,  participación en las decisiones de departamento y empresa, programa de bienestar, clima y ambiente laboral, involucración en la misión, compromiso en la tarea, comunicación del propósito y capacidad de crecimiento en lo personal y en la organización.

Hablaban el mismo idioma. Eran conscientes del impacto del salario emocional y como éste puede potenciar la estrategia de fidelización del talento. El capital humano debe sentirse valorado, identificarse con la tribu, redundando de esa manera en un compromiso, un sentimiento de pertenencia y una lealtad que va en aumento. A nivel general, y tras un trabajo de fondo bien cosido, se aprecia entonces una severa disminución del absentismo y un refuerzo de la estabilidad en la empresa. Y de esta forma el proyecto prospera sin muchos sobresaltos; bastantes golpes y amenazas llegan ya por otros medios.

El día que Blanca se marchó, Gema se quedó tras la última reunión un rato sola en su despacho, sin ordenador, sin teléfono, sin colaboradores. Sola con su silencio. Intentando apagar el ruido que no paraba de rodar en lo más profundo de su cabeza. Pensando en cómo la sociedad en general y las personas en particular están siempre en constante crecimiento, con una tendencia y una aspiración de progresar; tras alcanzar ciertas metas, siempre requieren más, y por ello los planes de carrera deberían llamar su atención y ser la brújula que indicara el camino que deben de tomar. Tanto a nivel profesional como personal. Y no son decisiones baladís. 

Defendía en su organización que cada líder o responsable debe de establecer un plan para sus colaboradores clave, que permita promover su desarrollo personal y proporcionarles una visión y una ruta de oportunidades de crecimiento, que genere un compromiso a largo plazo; en conjunto, como le dijo a Blanca antes de despedirse tras la reunión, todo tendrá un impacto en la cultura organizacional.

Sabía que el éxito de su proyecto pasaba por la calidad del equipo humano. Fidelizar lo bueno e implementar fichajes de altura, no solo para conservar el talento, sino para cultivar una cultura enriquecedora que acabe estimulando el compromiso y el personal entienda el reto que les lleve a conseguir con nota alcanzar el objetivo.

Ya al día siguiente, Blanca llamó y les dijo que aceptaba el plan de incorporación al proyecto. Gema suspiró y en su cara se dibujó una mueca que mezclaba satisfacción, alegría y paz. Mucha paz por sentir que había acertado en la elección de una pieza clave en su estructura; aunque nadie, ni dentro ni fuera de la empresa, todavía lo sabía ni era capaz de imaginarlo.