MEJOR SIN MIEDO

"El amor ahuyenta el miedo y, recíprocamente el miedo ahuyenta al amor. 

Y no sólo al amor el miedo expulsa; 

también a la inteligencia, la bondad, todo pensamiento de belleza y verdad, y sólo queda la desesperación muda; 

y al final, el miedo llega a expulsar del hombre la humanidad misma"

Aldous Huxley (1894-1963) 

Novelista, ensayista y poeta inglés

La conversación nos llevó a recordar lo mal que nos trataba nuestro primer jefe.

Era normal, tras no conseguir alcanzar un objetivo o haber fallado en algo, que la reunión derivara en quién y por qué nos habíamos equivocado, y, por supuesto, intentar que el que la hace la pague.

Sí. Ahora lo recuerdo, pensé. Bronca, voces y después, tras una obediencia inmediata, lo que quedaba no era otra cosa que parálisis y "el miedo".

El miedo: útil a corto plazo, pero que siempre acaba provocando silencio, asunción y obediencia, y a la larga es devastador para la causa.

Porque el miedo es lo contrario a pensar en libertad, minorando temas tan necesarios como la creatividad y las mejoras internas, y ocasiona que la medida de cada palabra recorte pensamientos de acción que deberían provocar la mejora continua que tanto necesita la empresa hoy en día.

El miedo maquilla errores, oculta problemas y elimina la comunicación honesta. Y la empresa se encana, eliminando cualquier atisbo de avance.

Enferma por inacción, me decía mi primer compañero de departamento.

Recordamos cómo usaba la violencia verbal y la humillación pública. Porque hoy tenemos claro que hablamos de eliminar de nuestros espacios laborales la exigencia, siendo ésta indispensable; el tema es como siempre, el cómo.

Y remarcamos de nuevo que esa exigencia es muy diferente si se enmarca dentro de un liderazgo cargado de ego negativo (de voces y broncas) o dentro de un ecosistema de cultura madura.

Intentamos recordar y nos preguntamos: ¿a quién gritaba más? Al que no podía defenderse, al que necesitaba el puesto, al que era más débil en el eslabón de la cadena de mando, al vulnerable.

La teoría dice que se debe reprender en privado y felicitar en público. Lo contrario hace que los problemas dejen de ser técnicos para convertirse en personales.

Y el tema de la generación de miedo no sólo se provoca a base de agresiones verbales, no. Porque también oscurece la relación cuando algunos jefes eliminan de su agenda al profesional que han decidido que ya no cuentan con él, manteniéndolo en una especie de área fantasma. Lo llaman castigo simbólico: no se cuenta con él, no se le invita a reuniones o se lo ignora en las mismas, y por supuesto, no está en ninguna toma de decisiones en la empresa. Está, pero no existe.

Y en todo caso, cuando aparece el miedo y se detecta que se está inmerso en esta cultura nociva, el profesional pasa a minimizar su exposición y a no atreverse a hacer nada para no salir movido en la foto. Esto es que no se cuestiona ninguna decisión, y más aún, nada de introducir ideas que incomoden a la jerarquía superior.

La regla es exponer lo justo, por no decir nada. Y otra máxima hace de la prudencia sinónimo de sobrevivir.

Hoy, tras varias décadas, empresas y jefes vivimos en un entorno diferente. Por suerte, pensamos, pero también por una transformación de la sociedad a mejor.

El liderazgo real cambia poder por autoridad y humillación/agresividad por exigencia. 

Siempre lo he dicho: o ganas o aprendes. Por eso, el error no puede derivar en una investigación para buscar al merecedor de castigo, sino en un análisis de qué debemos aprender rápido, para generar ventaja sobre los que están buscando culpables pero mantienen la raíz del problema.

Y no todo vale, no confundir, porque la responsabilidad es imprescindible, y los errores tienen consecuencias, tanto para la empresa como para los equipos y las personas. De lo que se trata es de reconocer que existen errores que merecen consecuencias y que hay comportamientos que no pueden tolerarse, pero que la forma en la que se corrige es muy importante. 

La autoridad no es directamente proporcional a los gritos, y sí a la consistencia de las decisiones. Autoridad sin violencia, exigencia sin humillación, y todo un conjunto de liderazgo para lograr una cultura más estable. Y por supuesto, convencer al personal de utilizar la energía para avanzar y no para protegerte.

No debemos montar una cultura del miedo que tamice a la plantilla y que la que aguante en el barco sea la más prudente, más obediente y menos crítica. Sí, parece que el sistema funciona, pero se estanca y deja de mejorar. 

Por eso esto no va de gritos, broncas y sanciones directas por puntos. Cuando menos tiene el líder que demostrar que manda, más claro queda que en realidad manda. Y eso es lo que hoy funciona de verdad.