ISABEL Y LA ORGANIZACIÓN PLANA

"Un hombre debe vivir cerca de sus superiores como cerca del fuego: 

ni tan cerca que se queme ni tan lejos que se hiele"

Diógenes de Sínope (412 AC-323 AC) 

Filósofo griego

Isabel necesitaba una organización diferente de la que le había dejado su padre. Estaba claro que la estructura jerárquica de la empresa que heredaba y el equipo de fieles que estaban dispuestos a morir por el "Jefe" no podían salvar a su compañía en este entorno tan incierto, global y cambiante que le había tocado vivir.

Pero era un genio y sabía que tenía que cambiar desde el inicio, sin dudar nada y poniendo mucho interés en que su impronta quedara grabada en el personal desde el minuto uno. Tenía claro que debía achatar la estructura militar dejada por papá, sin poner en duda que la misma había servido para llevarlos hasta aquí, con una historia interminable plagada de éxitos. 

Desde el primer día no cesó en explicar cómo estaba la compañía en el momento que le tocó iniciarse en la dirección, dónde quería llegar y sobre todo, cómo quería hacer realidad su visión. Era una maestra en involucrar a su equipo, y también de asegurar que sus directivos contaran con los suyos.

Nada de paternalismo se vislumbraba en sus órdenes y en el seguimiento de su mandato, lo que significaba un trato entre personas adultas, preparadas y capaces de desarrollar un trabajo al que todos le ponían un altísimo interés.

Lo tenía claro, sabía que el éxito de su proyecto dependía de atraer y retener talento para gestionar tareas cada vez menos repetitivas y más complejas. A la vez, era consciente que la incertidumbre genera miedos y resistencia al cambio, por lo que lo mejor que podía retratar las reticencias hacia este mundo poco "dócil y cariñoso" era poner a las personas en el centro de la empresa. Sólo de esta manera saldrían a la luz sus miedos, sus fantasmas y de esta manera hacia posible ayudar a las personas a transformarse en defensores de la causa.

Dejaba siempre claro que su nueva estructura plana permitía llegar a la demanda con una oferta sin recovecos, de una manera más directa. El entorno era complejo, a la vez que veloz en los cambios, y necesitaba tomar decisiones eficientes a la vez que muy ágiles. 

Al principio, los líderes de antaño se sintieron fuera de juego, entendiendo que la nueva situación de empoderamiento de su personal les restaba poder. Pero nada más lejos de la realidad, los resultados de las soluciones de sus equipos generaron un cambio de paradigma en la forma de liderar, y los jefes pasaron de ejecutar a servir. 

"La forma de trabajar e involucración de sus equipos, además de los resultados, demostraron que no se debe interferir en lo que tu gente hace mejor que tú cuando les dejas crear, pensar, decidir".- me comentaba mi colega.

Tengo claro que este cambio organizacional se puede realizar siempre que el líder no tenga miedo y haya entendido de verdad todo el entorno actual que le rodea.

En palabras de Isabel, es necesario autoresponsabilizar de cada una de las tareas a toda la plantilla; desde la persona que cuida la entrada del parking hasta el Director General. 

Según su experiencia, entiende que debe generar en sus líderes y mandos intermedios los siguientes valores; inclusión, humildad y llevándolo al extremo, ansias de aprender. 

Y terminó indicándome que la organización plana con la que sueña es aquella capaz de generar una organización más en red y multidisciplinar, eliminando esos malditos departamentos estancos que provocaban las antiguas organizaciones jerárquicas.

Historias pasadas de "lasemanadeedusanchez": Os dejo, en el siguiente enlace, lo que pasaba por este blog hace 3 años para los que se han incorporado tarde y también para los amigos nostálgicos que les gusta recordar.

NUNCA ES DEMASIADO TARDE. EL EMPRENDIMIENTO SIN EDAD