"Cuando una contradicción es imposible de resolver
salvo por una mentira,
entonces sabemos que se trata de una puerta"
Simone Weil (1909-1943)
Filósofa y activista política francesa
Cuando esta semana recibí la llamada de mi gran amigo Carlos, de la empresa de fabricación de componentes electrónicos para automoción con la que colaboré hace un tiempo, la verdad es que me alegré mucho; de corazón.
Hacía tiempo que no charlábamos y gracias a que me pilló a una hora de casa, volviendo de visitar a uno de nuestros proveedores clave, teníamos tiempo para poder dar una vuelta a nuestras vidas, tanto en el plano laboral como en el personal (nuestras mujeres habían congeniado muy bien durante la realización de ese proyecto de cambio en su fábrica, allá por el verano del 2015).
Pero tras el repaso de rigor a los temas generales: niños, familia, viajes, etc... me di cuenta que Carlos quería hablarme y agradecerme uno de sus/nuestros mayores logros durante esa dolorosa etapa que se debe atravesar desde que detectas la necesidad de generar un cambio en tu organización y la adecuación de los nuevos métodos, hábitos y procesos.
No me lo podía creer, pero me indicó que el punto de inflexión para el éxito de su proceso de cambio no fue cuando se estableció el sentido de urgencia, ni al acertar en la formación de la "gran coalición", ni en el desarrollo y comunicación de la nueva visión de la compañía, no, sino que antes de iniciar el aseguramiento de los primeros triunfos visibles a corto plazo, al observar los distintos obstáculos que dentro de la empresa podrían ser un riesgo para el éxito del proyecto me hizo caso en el tema de su sobrino...
"Ya me acuerdo".- pensé, mientras que continuaba por la N-IV viendo cómo dejaba a mi izquierda la salida para la AP-36. Pero no era su sobrino, no; era el sobrino de su mujer, lo que dotaba de mayor valentía y firmeza su convencimiento que cada fase del modelo de Kotter es fundamental y nada vale para saltarlo o tocarlo de pasada sin liderarlo con todas sus consecuencias.
Recuerdo que estaba en un departamento dedicado a homologaciones y que el responsable del mismo, visto que no podía quitarse al famoso "sobrino" del departamento le había pedido sutilmente otra persona para poder dar el servicio que clientes (internos y externos) necesitaban, y se merecían.
Mi solución fue acogida con sorpresa y con un "no" rotundo; normal. A cualquier empresario/dueño medio de nuestro "universo" que le plantees que aparte a una persona de su organización y le de una remuneración (aunque sea del 50%) invitándole a vivir la vida, pero lejos de tu empresa, pues como que le suena a ¿chino?
Eso es lo que le aconsejé, ya veis, y lo más impactante, ahora lo se, es que al final lo pensó, lo vio y lo hizo; a pesar de tener que lidiar unos días (o semanas) con el mal genio de su pareja.
Podría ser el "noveno" desperdicio del sistema Toyota, pero en versión empresa familiar.
Esta muda es la que no solo no aporta valor al proceso, sino que resta, según parece sin solución...
Los números estaban claros. Si "el sobrino" se quedaba, para llegar a plazos y al mínimo de la calidad de servicio requerido por los clientes, el departamento necesitaba una persona más. En cambio, si entraba este nuevo profesional, joven, con formación y con hambre; hambre de aprender, de crecer, de saber; a la vez que este personaje, con una negociada bajada de salario neto de un 50% dejaba de asistir a su puesto laboral, el departamento no aumentaba sus costes pero sí que llegaba al nivel requerido. Este equilibrio en costes se cumplía ya que el salario bruto del familiar, al llevar más de 15 años en la compañía, resultaba el doble del salario del nuevo profesional.
Los números salían, sí, pero el pensamiento de la cultura arraigada en mi amigo, el gerente/propietario, acababa de explosionar. Sobre su cabeza se atisbaban los platillos del típico mono-juguete y de vez en cuando se asomaban esos pajarillos mareados rotando en círculos, una y otra vez...
Pero su empresa debía continuar la senda de la mejora, del cambio prometido. Tenía que asegurarse que nadie se cansara de tirar del carro, asegurar esos triunfos a corto y por supuesto, tenía que construir sobre el mismo cambio y anclar el cambio en la cultura de la empresa. Y todo esto no podía hacerlo sin eliminar el "noveno" desperdicio, el cual estaba en principio representado por el peligroso "sobrino".
Como resumen de la situación, al final de la llamada, Carlos me indicó que la empresa había ido como un tiro desde que alcanzaron las fase finales del proceso de cambio. Había tenido que despedir a algún directivo y recolocar en planta a algún mando intermedio, pero todo había merecido la pena. Además, su sobrino estaba muy contento con su nueva vida; al principio, se dedicó a viajar y a estudiar inglés e hizo un módulo de turismo que le llevó a conseguir un empleo en un hotel de la costa, donde conoció a la hija del dueño y tras un desliz en el interior de su novia, fijó su boda y si lo sabe hacer, asegurará la herencia de su hijo.
Me agradeció la sinceridad de mi consejo y yo le dije que el paso valiente lo había dado él. Yo me quedo con la patente de la solución (sencilla pero no fácil) de eliminar "el noveno desperdicio" de toda empresa familiar que se precie. Además del bautizo del mismo.
Para muestra, un botón y me permito sugeriros que dediquéis 3 minutos a ver el siguiente vídeo que evidencia todo lo escrito y si no cae en saco roto podréis usarlo como ejemplo varias veces al día desde el momento que lo veáis.
El vídeo de la semana: MUDA: LOS 7 DESPERDICIOS
Historias pasadas de "lasemanadeedusanchez": Os dejo, en el siguiente enlace, lo que pasaba por este blog hace 3 años para los que se han incorporado tarde y también para los amigos nostálgicos que les gusta recordar.
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