"Hacer la pregunta ¿Qué es lo correcto para la empresa?
no garantiza que las decisiones tomadas sean las adecuadas.
Aun el ejecutivo más brillante es humano y por tanto propenso a cometer errores.
Pero dejar de hacerse esa pregunta
prácticamente garantiza la decisión equivocada"
Peter Drucker (1909 - 2005)
El otro día, JuanMa me dio una lección de historia que no me gustaría olvidar. Y por ese motivo, me he decidido a escribir sobre la charla que tuvo lugar durante la tarde/noche del viernes, una vez acabada la jornada y que me regaló mi amigo, por casualidad, mientras nos tomábamos un refresco en el bar del barrio, también por casualidad.
Es una persona muy introvertida normalmente, pero tiene mucho arte y conocimientos que salen a la luz cuando la reunión es en "petit comité" y además, no se deja mucho ver por el mundanal ruido, por lo que si lo pillo, aprovecho.
Charlábamos sobre la importancia de tener ya gobierno, de innovación, de la selección española de fútbol, de los economistas... cuando me indicó que sólo Mintzberg se adelantó a la caída mundial que nos esperaba a todos en el 2008, por lo que puse ojo avizor y no dudé en alentarle para que me instruyera en el tema.
Parece ser, que allá por el 2006, este señor escribió un artículo que se titulaba “La productividad mató a la empresa estadounidense“.
Según el artículo, en 2005 mientras Bush seguía aumentando el déficit presupuestario gubernamental, las finanzas corporativas funcionaban excepcionalmente. El Herald Tribune lo explicaba así “La productividad aumenta en Estados Unidos: los costes laborales descienden mientras aumenta la producción”.
Pero Mintzberg sabía y nos adelantaba en el artículo, la existencia de numerosos trucos contables capaces de maquillar las cuentas a corto plazo para que nadie se perdiera su bonus a fin de año.
Por supuesto con unos efectos en el medio y largo plazo devastadores.
Lo que me importaba de los comentarios del amigo JuanMa no era la explicación de las famosas "subprime", sino cómo se puede prever la caída de una empresa cercana (ya sea grande o pyme) si detectas que se están plagiando algunas prácticas de aquella época de forma similar.
Me permito resumir algunos puntos a observar como pistas:
- La empresa está tan concentrada en generar y distribuir beneficios, que se olvida de generar valor (para el cliente, para el empleado, para la sociedad).
- Se infla el beneficio, contablemente, de manera sencilla y se despide personal, se desinvierte y se reducen los stock (sin mejora previa que lo soporte). Atención a cuando se termina el stock y se requiere de los activos y de la astucia del capital humano; la situación es peor que al inicio ¿verdad?
- Se mide y se actúa vía datos de resultados trimestrales, sin tener indicadores de tendencias y relativos que permitan conocer el desempeño a medio plazo. Se evita hablar de trayectorias...
- Se empieza un proceso de centralización de poder, a veces en el todopoderoso CEO, que tiene una enorme responsabilidad compensada con un gran gran sueldo (asignado por él mismo), pero como contablemente da los números requeridos, nadie se queja. Atención, en estos casos es claro que una sola persona tiene el poder para destrozar la empresa.
- Atención a las pérdidas intangibles, que no aparecen en la contabilidad, pero a veces son mucho más graves. Cuidado con la reducción de la calidad del producto o del servicio (deterioro de la marca), se puede acabar deteriorando la base de clientes.
- Se ponen de moda las fusiones y adquisiciones. El objetivo no es ser mejor, sino más grande. Existen bonus a los directivos que consigan la fusión o la adquisición, independientemente que ésta, sea beneficiosa o no.
- Mientras los empleados y los clientes están aturdidos por la lluvia de datos sobre la responsabilidad social corporativa de la empresa, sus valores corporativos, la cultura empresarial, etc... la cúpula directiva actúa de manera opuesta a lo predicado.
- Ante una bajada de ingresos, no necesariamente entrando la empresa en pérdidas, se comienza una carrera de despidos disfrazados del moderno "proceso de downsizing". Las principales víctimas, como no, los mandos intermedios que se llevan consigo información, experiencia y know how vital en las empresas. Para más inri, los despidos son encargados a controllers financieros externos que no conocen ni la compañía, ni a los trabajadores.
- A pesar o debido al despido de cargos intermedios (aplanando la estructura funcional), existe cada vez menos comunicación y se entienden pero la cúpula directiva y la parte operativa. ¿Por qué será?
- Menos empleados para la misma tarea, disminución de la polivalencia, aumento del estrés y aumento del síndrome del "burn out". Se comienza a perder el sentimiento de pertenencia y reaparecen los mercenarios o cazadores profesionales.
- Para concluir, como norma general y dentro de los ajustes que determina "el dowsizing", se comienza a decrecer en los recursos y presupuestos del departamento de mejora e innovación, dejando el futuro a expensas de la buena fortuna.
Hasta aquí puedo leer, pero por si acaso, yo sí que me haría una check list con estos indicadores y evaluaría a medio plazo mi empresa, sólo por si las moscas.
Para muestra, un botón y me permito sugeriros que dediquéis 5 minutos a ver el siguiente vídeo que nos enseña de forma sencilla que las visiones parciales nunca definen un todo y que necesitamos unirnos todos y complementar nuestras informaciones para afrontar el futuro.
El vídeo de la semana: LOS SEIS CIEGOS Y EL ELEFANTE
Historias pasadas de "lasemanadeedusanchez": Os dejo, en el siguiente enlace, lo que pasaba por este blog hace 3 años para los que se han incorporado tarde y también para los amigos nostálgicos que les gusta recordar.
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