SELECCIÓN, EVALUACIÓN Y BÚSQUEDA DE PERSONAS SOBRESALIENTES

"Dejen que el futuro diga la verdad

 y evalúe a cada uno de acuerdo a sus trabajos y a sus logros. 

El presente es de ellos, pero el futuro, 

por el cual trabajé tanto, es mío"

Nikola Tesla (1856-1943) 

Físico, matemático e ingeniero eléctrico serbio

La conversación giró en base al talento en las empresas. La selección, evaluación y el mantenimiento de las mejores personas posibles en nuestros proyectos son la medida de lo que nuestros negocios dan de sí, comentaba Claudio, buen amigo y profesional del mundo de los recursos humanos, lo cual además de su profesión ha sido su pasión en los últimos 30 años. 

Siempre le gustaba, cuando llegaba a trabajar para cualquier compañía, preguntar a los directivos y mandos intermedios las veces que habían pensado en irse de la empresa. Era una métrica importante que medía los niveles de riesgo de escape existentes en la empresa con la que emprendía un nuevo proyecto.

Estábamos de acuerdo en que gestionar talento es vital en cualquier organización de hoy en día. Pero, ¿Cuánto tiempo le dedicamos?

Otro melón que abrió fue respecto a qué nos daba una persona promedio vs una persona sobresaliente. Para él, la diferencia es enorme, y es más, crece de manera exponencial conforme crece la complejidad del trabajo. Este tema nos hizo pensar que rodearse de profesionales standard no generan un negocio standard, sino un negocio en peligro; normalmente estos profesionales esperan de manera continua instrucciones, y en un mundo cambiante esto es una cuestión de alto riesgo con muchas posibilidades de estrellarse.

Estábamos de acuerdo en la importancia de una buena selección, pero cómo elegimos en nuestra empresa, quién decide quién entra, qué sabe del tema de la selección, y quién se hace responsable de la misma no son asuntos a los que se les preste normalmente mucha atención; y menos en una pyme.

Dicen que solo se dedica el 3% del presupuesto al tema de selección y el 70% a arreglar los errores de un mal proceso de reclutamiento. Pregunta: ¿puede estar más claro el retorno de la inversión de las mejoras del proceso de reclutamiento en una empresa?

En este punto nos recordó que el ser humano primitivo reclutaba a gente para el grupo si entendían que eran similares a ellos. Decidían si los invitaban a la hoguera o lo atacaban/huían de ellos en base a la familiaridad, huyendo de lo distinto. Hoy nos hace falta reclutar no por el instinto (seguimos siendo monos), sino por la razón. 

¿Por qué? Porque necesitamos lo contrario. Estamos inmersos en un mundo VUCA, y este mundo necesita profesionales que vivan la vida enfrentando el desafío constante, con capacidades complementarias entre los miembros del equipo (no familiares o similares), y diversidad, diferencia, unicidad...

Debemos oponernos al confort en nuestra vida, personal y laboral. Se trata de eliminar la intuición por mucha racionalidad. Se trata de elegir a la hora de contratar al que nos descoloca. Si no piensa como nosotros, tiene mucho que aportarnos.

Rodearse de los mejores empieza con una buena selección que requiere conocimiento y disciplina. Charlamos sobre candidatos externos, internos, interinos, colaboradores... Qué preguntar, cómo atender sus respuestas, evaluar, seguir, retroalimentar. Disciplina, eso es lo que hace falta; además de conocimiento.

El sobresaliente es diferencial respecto al profesional promedio, nos comentaba de nuevo. Necesitamos gente con un alto coeficiente de inteligencia emocional: autoconocimiento, empatía y conciencia social. Pero no es fácil atraer gente, por escasez, pero tampoco fácil desarrollar en interno, por lo que pasamos a otro tema que era el de la evaluación de competencias del personal. Ni que decir tiene que miramos todos hacia otro lado. 

¿Cómo evaluáis en vuestra empresa las competencias de mandos? ¿Quién sabe? ¿De verdad? ¿En serio?

Estamos viviendo un momento volátil, incierto, complejo y ambiguo, por lo que el tiempo nos pide pensar mucho más en el potencial que en el acto. Nuestro éxito es conseguir rodearnos de personas con mucho potencial, preparados para el cambio y con capacidad de aprendizaje en un mundo que cada vez es y será más imprevisible. 

¿Qué va a pasar mañana?

Los altos potenciales son la clave. Curiosos, con capacidad de conectar los puntos escuchando las señales que de verdad importan dejando a un lado e ignorando el ruido, que motiven los corazones y las mentes de su equipo y además, cargados de mucha, mucha determinación.

Esto es lo que hay que buscar a la hora de seleccionar o empoderar talento interno, nos repitió. Y ser capaz de dibujarles un camino para convertirse en ese gran líder al que están llamados a ser, pero de manera única y personal. Sabrá que es su obra, y sabrá con quién se tiene que rodear para complementarse y construir su plan de éxito.

Antes, nuestros abuelos, se colocaban y se jubilaban en la misma empresa. En el otro extremo, hoy está el agente libre (freelance). Para mí, el termino medio ayuda a encontrar la solución.

Aterrizamos comentando la preocupación sobre mantener el talento escaso. ¿Cómo lo podemos hacer? Normalmente se van por tener malos jefes, por falta de apoyo en procesos de integración con lo que acaban desconectando o por falta de oportunidades de crecimiento. Las personas buscan transformarse en una mejor versión de sí mismas.

Llegué a la conclusión que todo se unía como punto estrella de la interesante velada con tener un propósito. "El problema de la carrera de la rata es que aunque ganes, sigues siendo una rata". Esa es la clave. Las personas sobresalientes necesitan tener un propósito, y la empresa está en la obligación de clarificarlo, comunicarlo e inspirar a través del mismo.

Como quinta condición de la búsqueda, externa o interna, acordamos que era la motivación humanista o ética correcta. Enfrentar y enlazar un fuerte compromiso con una gran humildad personal. Perpetuar nuestra obra. Se trata de usar bien la ventana y el espejo. Dignificar nuestra actitud ante los retos de la vida, mirando por la ventana y apuntando a los demás ante los logros, cuando todo va bien, sabiendo mirarse al espejo cuando algo va mal con capacidad de autocrítica y responsabilizándose a uno mismo por los errores.