"Al fin y al cabo, somos lo que hacemos
para cambiar lo que somos"
Eduardo Galeano (1940-2015)
Escritor y periodista uruguayo
El cambio sigue apasionando a mi gente, y por ello, toca hablar nuevamente de este tema tan emocionante y a la vez, tan necesario para sobrevivir.
Y es que cuando te quedas en el sitio, no lo dudes, te estás quedando atrás. Esta parte salió a la palestra en la post-reunión del otro día, tras la semanal del equipo de dirección.
Todos sabemos que la habilidad de gestionar el cambio organizacional es fundamental para el equipo de directivos y juntos, debemos seguir apostando por este modelo de ir esos famosos 5 minutos por delante. La competencia no echa el freno de mano y, cuando menos te lo esperas, aquí está otra vez empujando y pidiendo paso. Peligroso.
Lejos quedan esas etapas de ganancias continuadas y predecibles. El crecimiento sostenido y seguro ya es pasado, hace tiempo que se marchó esa certidumbre. Por ello, llama la atención que gente tan leída y tan informada (digo yo, por eso de estar en la época de Internet, a la distancia de un dedo), todavía reclame viejos modelos de negocio exitosos, que le fueron bien allá por los 90, o incluso en sus orígenes como empresa, mediados de los 80.
Cambios en el entorno, como son las nuevas tecnologías y las formas de comunicación, competencia global, y también la demanda de mayor transparencia y responsabilidad, están presionando y pidiendo a gritos cambios en la capa alta de la cadena de mando de nuestras organizaciones. Y si los altos dirigentes tienen que cambiar, con ellos deben de ponerse en marcha los cambios en las organizaciones que lideran.
Muchas herramientas, métodos y enfoques existen para gestionar el cambio, pero tres son los focos que más nos piden hoy convertirse en el corazón de nuestros esfuerzos.
Primeramente, toca ocuparse de las personas. Todo gira alrededor de los recursos humanos. El componente humano, bien tratado, hace que el cambio sea completo. Frecuentemente, las personas que forman nuestras empresas, determinarán si el esfuerzo para el cambio acaba en un proyecto exitoso o no. Para el programa de cambio, no te quedes corto y elige simplemente a los mejores. Planea todo lo que tenga que ver con este recurso tan sensible y planifica desde el principio, cuidadosamente, sistemáticamente cada detalle. Involucra y haz que participen en el proceso todos los componentes de tu plantilla, de cualquier nivel de la organización.
No descuides la comunicación. Nunca des por hecho que las razones para el cambio se conocen y que la dirección a adoptar es clara para todo el mundo. No dejes pasar ni un minuto, ni esfuerzo alguno para comunicar el plan. Comunica, comunica, comunica. No dejes de explicar motivos, y habla sin escatimar esfuerzos en todos los niveles. Habla y escucha. De arriba a abajo y de abajo arriba. No lo des por sabido.
Y como siempre, al final, todo acaba en la cultura de empresa. Como sabes, tiene varios niveles: el explícito y el implícito, lo visible y lo oculto. La cultura la forman cosas tan variopintas como la historia de la compañía, los valores, las creencias, las asunciones, las percepciones, los comportamientos y las actitudes. Todo es una mezcla bien engrasada y encajada, por lo que como te puedes imaginar, la cultura es muy dura de cambiar. Por esto es por lo que analizar, administrar y planear la nueva forma de hacer, con los nuevos aspectos culturales son siempre críticos. Hay que trabajar esta parte de manera constante y en este caso, explícita.
Así me quedo hoy, pensando en mi gente, en cómo liderar el cambio, comunicar y pulir a mejor años de historia; historia que para bien, nos ha traído aquí, y por supuesto de la que estamos orgullosos.
Historias pasadas de "lasemanadeedusanchez": Os dejo, en el siguiente enlace, lo que pasaba por este blog hace 3 años para los que se han incorporado tarde y también para los amigos nostálgicos que les gusta recordar.
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