PROMOCIÓN A DIRECTOR: PREMIO O CASTIGO

"En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender 

hasta su nivel de incompetencia: 

la nata sube hasta cortarse."

Laurence J. Peter

Esta semana me lo han puesto fácil. Bueno, no en todos los aspectos, sino al menos en elegir el tema que tocaba escribir y que ahora, en este momento estoy haciendo. 

Y es que cuando un día antes de la fecha marcada para la reunión te llama la persona con la que has quedado y te indica que le gustaría comentarte que en la cita estará también su jefe, pues qué os voy a contar, ya os podéis imaginar. 

Pues bien, no sabía qué replicarle, por lo que tardé unos segundos en reaccionar; le dije que no se preocupara, que era mejor, ya que de esta forma podría explicarle directamente al que toma las decisiones todo lo bueno y mejor que llevaba en la presentación de ese producto que le había avanzado,  y que sin lugar a dudas les vendría muy bien, tanto para sus futuros proyectos de mejora de costes, como para complementar su nuevo enfoque de imagen de marca.

Me agradeció mis palabras pero creo que no las tenía todas consigo al despedirse por teléfono. Y a día de hoy, tras haber mantenido la reunión, ya sé por qué. La reunión fue podríamos decir que de película, pero en este caso, de miedo. Mi contacto me acompañó hasta el parking dónde había dejado el coche y pude contar hasta 6 veces las que se disculpó. Por mi parte intentaba transmitirle que no tenía por qué, que era normal, que los clientes son así, pero algún día cuando tengamos más confianza gracias a que hayamos trabajado para ellos seguro que me explica la causa o las causas que han llevado a ese tipo a ese puesto; "Madre Mía" (por cierto, felicitar a todas las madres del mundo en este primer Domingo de Mayo; un besazo, mamá).

Y por todo, desde el inicio de la reunión no pude parar de pensar en el señor "Peter", y su principio. Ya José Ortega y Gasset, allá por la década de 1910 dio forma al siguiente aforismo: "Todos los empleados públicos deberían descender a su grado inmediato inferior, porque han sido ascendidos hasta volverse incompetentes".

Y el mismo Laurence dedujo como corolario de su famoso principio los dos siguientes:

"Con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus obligaciones."

"El trabajo es realizado por aquellos empleados que no han alcanzado todavía su nivel de incompetencia."

Lo viví de forma exagerada, diría que esperpéntica pero, ¿quién no se ha topado con jefes así en algún momento de su vida? Ya sabéis, quien esté libre de pecado...

Basta con ver cómo se trabaja en las organizaciones y como es el modelo de ascensos en las empresas. 

Buen técnico, pues a dirigir un equipo.

Buen comercial, pues a dirigir un equipo.

Buen administrativo, pues a dirigir un equipo.

Una cosilla, ¿alguien ha valorado si el buen técnico, comercial o administrativo tiene las competencias para hacer bien lo de dirigir un equipo? En definitiva, competencias para dirigir a personas. O sea, que las empresas, para gestionar el activo más importante que tienen, en lugar de evaluar el talento de los candidatos precisamente en eso, en la dirección de personas nos ponemos a promocionar a los buenos técnicos, comerciales y administrativos. Bien, ¡Viva la meritocracia! 

Además, lo vemos tan normal; bueno, hasta que alguien nos recuerda el principio de Peter. 

Es muy sencillo, pero no lo hacemos. ¿Conocen a alguien que en su empresa contrate a un financiero que no sepa de finanzas? ¿Y a alguien que contrate a un soldador que no sabe soldar? ¿y a alguien que para premiar a un administrativo le de un puesto de electro-mecánico en el taller mejor remunerado? Suena un poco a broma, ¿verdad?

Pues en nuestro entorno, en nuestras empresas, en nuestro día a día estamos promocionando a grandes profesionales y muchas veces castigándolos (echándolos a los leones) haciéndoles trabajar en la dirección de personas sin haberlo pedido, y sobre todo sin tener las habilidades y competencias para hacer bien su trabajo, causando dolor a la empresa y lo que es peor, a ellos. 

La mayoría de las veces acaban fuera de la compañía. "No se adaptó a la nueva situación". "No aguantó la presión". "Con lo bien que le se daba lo de las cuentas...". 

La solución, sencilla pero no fácil, por eso de la cultura de empresa. Todo comenzó en el mundo tecnológico ya que se dieron cuenta que perdían talento, o sea, sus principales programadores debido a su propio sistema de promoción; los castigaban enviándolos a dirigir personas a la vez que les quitaban la posibilidad de seguir disfrutando de trabajar en lo que realmente les gustaba, la programación. Bastante lógico.

Por ello, en el mundo de las empresas tecnológicas se está extendiendo un modelo de desarrollo profesional en forma de "Y". A las personas más capaces, tras una serie de pruebas internas de selección, se les da la posibliidad de crecimiento en dos alternativas: la dirección de personas o la vía técnica. Ambos caminos tienen las mismas potencialidades respecto al reconocimiento, la retribución y estatus y pueden convertirse en grandes estrellas de las empresas por las dos vías. Si tienen las competencias, se les da la opción, pero las personas/profesionales eligen. Bravo por hacer un poquito realidad lo de que las personas cuentan.

Para muestra, un botón y me permito sugeriros que dediquéis 5 minutos a ver el siguiente vídeo que evidencia todo lo escrito y si no cae en saco roto podréis usarlo como ejemplo varias veces al día desde el momento que lo veáis.

El vídeo de la semana: PRINCIPIO DE PETER

Historias pasadas de "lasemanadeedusanchez": Os dejo lo que pasaba por este blog hace 3 años para los que se han incorporado tarde y también para los amigos nostálgicos que les gusta recordar.

CONFIANZA, Y SOBRE TODO, CRECER