UN ATERRIZAJE TRANSPARENTE

"Una cosa te pido, y es que no te dejes llevar por excesivos consejos. 

Es mejor que elijas un consejero que te aconseje sinceramente, y seguirlo. 

Cosa peligrosa es acompañar a muchos"

Santa Catalina de Siena (1347-1380) 

Religiosa italiana.

Todavía recuerdo cuando me hice cargo de Jordi, tras un día y medio vagando por la empresa, y decidí encargarme personalmente el resto de la semana en acompañarle para completar su "plan de acogida".

Ya pasados seis meses, en un viaje que tuvimos que hacer a varias ciudades de Alemania, haciendo recuento de sus primeros meses en la empresa me dijo: "Eduardo, quiero que sepas que nunca había recibido, en tan poco tiempo, tanta información/formación de la empresa, mi puesto y mis metas para con una compañía que me había contratado. Sabes que he estado en tres multinacionales y varias pymes, pero la integración tan rápida que tu plan de acogida me ha donado, nunca la había recibido. Gracias y toma nota, porque no es fácil integrarse en una nueva cultura empresarial, y menos cuando vienes con un bagaje."

Y es que una vez que la empresa ha realizado grandes esfuerzos en el proceso de selección de personal, con la consecuente captación de talento, no tenemos que olvidar que viene la no menos importante segunda fase: la incorporación del nuevo trabajador a la empresa. 

Es normal que el nuevo fichaje se sienta perdido, independientemente de la brillantez de su C.V. Y este motivo nos debe impulsar a tener preparado un "gran plan de acogida", el cual sirva para acompañar al trabajador en un proceso de inmersión rápido, productivo y sobre todo, SINCERO. Está demostrado; el nuevo empleado de esta manera generará un retorno más rápido a la compañía.

Este tema salía en una comida de amigos (de periodicidad trimestral), en la que grandes profesionales de diferentes sectores, tenemos como buena costumbre compartir nuestros llantos, lamentos, ¿quejíos? pero sobre todo nuestras principales luchas, éxitos y peripecias que nuestra vida laboral y personal nos ha brindado desde la última reunión, y a la que hoy, se ha incorporado un nuevo fichaje, la cual mentoriza uno de los fundadores de este "Club de la Tertulia de la Noria".

La propuesta de este mentorazgo de inmersión sincera la hemos bautizado como ATERRIZAJE TRANSPARENTE.

Si en algo estábamos de acuerdo durante el almuerzo, era en que para crecer como empresa, se debe hacer crecer a los que la forman, haciendo crecer a ese famoso y a veces "numereado" CAPITAL HUMANO. Y para aprovechar al máximo el capital humano capturado del exterior, el departamento de Recursos Humanos debe de tener un plan de acogida; sí o sí.

El plan debe adaptarse a cada empresa y además, debe estar vivo, adquiriendo retoques y mejoras para que no quede obsoleto con el tiempo y los cambios en la organización.

Debería constar de diferentes pasos que os describo a continuación:

- Bienvenida a la organización por parte del responsable de RRHH y el responsable directo del profesional que se incorpora.

- Entrega del manual de acogida. Normas generales, planes de formación, normas particulares, procedimientos, servicios que ofrece la empresa, organigrama, etc...

- Bienvenida en el departamento. Presentación a compañeros, lugar de trabajo, prácticas del día a día y un resumen del jefe directo de los motivos de su contratación y lo que se espera del nuevo profesional.

- Presentación del plan de formación específica. Cuándo, cómo y cuantas sesiones serán necesarias para la formación general y la más específica del puesto.

- Vuelta por las instalaciones y presentación al resto de la empresa. Esta parte es buena para que toda la empresa conozca que hay una nueva incorporación y facilita al nuevo empleado ir conociendo poco a poco, al resto de compañeros.

Pero en este punto, me gustaría resaltar lo que no debe nunca dejarse al azar y es obligatorio, sobre todo, cuando la incorporación es de un nivel directivo, jefe de departamento o mando intermedio; me refiero a la etapa posterior de evaluación y seguimiento. Normalmente se realiza al mes de incorporarse el trabajador, pero hay empresas que prefieren realizar un seguimiento cada dos semanas el primer mes, realizando una evaluación profunda una vez cumplido un trimestre en la empresa.

Esta etapa de seguimiento tiene gran valor, ya que permite encontrar las dificultades de adaptación (o no) a la empresa y ponerle medios a la misma y a la vez, por supuesto, mejorar el plan de acogida. Además, nos dará información si el perfil elegido es el adecuado para el puesto para el que ha sido contratado.

Sin olvidar, como no, la figura del mentor. No es normal en pequeñas y medianas empresas, pero un mentor hace todo más fácil y rápido. 

Explica lo formal, y lo informal.

Nos aclara por qué el sobrino director de exportación, no sabe idioma. El sobrino...

Nos hace hincapié en los apellidos de la nueva directora de comunicación. Y nos recuerda que comparte los mismos con el director general.

Y un largo etcétera de detalles que, al final, se acaban descubriendo, pero a base de perder tiempo, recursos, en definitiva dinero, incluso a veces con alguna metedura de pata que se hubiera podido evitar.

Pero el mentor, no os quepa duda, resuelve dudas con confianza, introduce al fichaje de lleno en la cultura de la empresa, y en definitiva como resumen, lo dicho, genera en el nuevo empleado un suave "ATERRIZAJE TRANSPARENTE".

En definitiva y como resumen, os recuerdo los puntos importantes de un plan de acogida:

- Bienvenida de la empresa.

- Manual de acogida.

- Bienvenida del departamento.

- Presentación del plan de formación.

- Tour por las instalaciones y presentación resto de plantilla.

Y los puntos Muy Importantes:

- Evaluación y seguimiento.

- EL MENTOR.

Historias pasadas de "lasemanadeedusanchez": Os dejo, en el siguiente enlace, lo que pasaba por este blog hace 3 años para los que se han incorporado tarde y también para los amigos nostálgicos que les gusta recordar.

ME CAMBIO AL "INBOUND MARKETING"