"Pienso que el gran error en las escuelas es tratar de enseñar a los niños
usando el miedo como motivación"
Stanley Kubrick (1928-1999)
Director de cine estadounidense
La semana nos deja mucho que contar, aunque hayamos tenido una fiesta de por medio, el martes, que también nos ha permitido adornar nuestras casas y prepararlas para recibir el periodo de Navidad envueltos en luces, árboles con regalitos y los creyentes, por qué no, instalar el nacimiento del niño Jesús.
Como hito importante, y que merece la pena resaltar, me gustaría contaros un hecho acaecido a una gran persona que, haciendo resumen de mi vida podría decirse que es mi mejor amiga con diferencia, y que tras muchos años de dedicación a su empresa, en la convención anual de la misma le obsequiaban con un premio a la constancia, su trabajo intachable y la consecución de los objetivos de su departamento, convenientemente alineados con los de su empresa durante los últimos 5 años de manera consecutiva.
Tras hablar con ella por teléfono, me di cuenta que el motivo por el que estaba tan contenta y orgullosa tras recibir el premio no era por la gratificación (€€€) en sí recibida, sino porque estaba siendo reconocida su labor, realizada no sin esfuerzo, siendo una obra muy bien labrada con sacrificio y a la vez generada por un equipo de personas que habia construido ella misma tras un periodo de transición en el que el departamento fue controlado por otro directivo, que por suerte, paso a mejor vida, laboralmente hablando.
Y es que la mayoría de nosotros tenemos un planteamiento exclusivamente transaccional de las relaciones en la empresa:
1) Tú haces como que me pagas.
2) Yo hago como que trabajo.
Si te pago más, trabajas más.
Si te ofrezco incentivos, te esfuerzas adicionalmente.
Tras felicitarla, porque se lo merece, le di mi apreciación de la importancia del reconocimiento y creo firmemente que su empresa ha comprendido que los viejos procedimientos, como el palo y la zanahoria son unos pésimos sucedáneos de motivación, los cuales sirven únicamente para tareas muy rudimentarias.
Para la creación de mejoras, I+D+i, nuevos productos, servicio al cliente, ventas, etc... toca un poco/mucho de la motivación intrínseca.
Tienes razón, me comentaba, pero ¿el dinero? también motiva, ¿no crees?
Por supuesto, le dije, esto no significa que el dinero no sea motivador, sino que motiva de otra manera. Si un profesional no cobra lo que necesita, no va a contribuir como podrá; hay que pagarle lo suficiente como para que no piense en el dinero.
Pero no es suficiente en este mundo en el que vivimos. Necesitamos de la motivación intrínseca, cuyos pilares son la autonomía, el dominio de nuestra disciplina y de un propósito.
En un principio, era sólo palo/castigo, luego tocó alternar entre palo y zanahoria, pero no es suficiente, si deseamos configurar nuestras organizaciones hacia la excelencia, con el supuesto que mejorarán el rendimiento y aumentará la productividad simplemente premiando a los buenos y castigando a los malos. Solo las conductas que se dejan llevar por deseos extrínsecos se pueden dirigir vía las motivaciones tradicionales, pero nuestras empresas no van por ahí; necesitan creatividad y que las personas demos ese punto más...
Por ello, como comentaba con anterioridad, para motivar a personas de este siglo y que nos ayuden a mantener y hacer crecer nuestras empresas dependemos de generar en ellos tres motores: la autonomía, el dominio y la finalidad; es el camino de la motivación verdadera, la intrínseca, la que nos conducirá a la excelencia.
Cuentan que la sensación de autonomía tiene un poderoso efecto sobre el rendimiento y la actitud individuales; las empresas que ofrecen autonomía crecieron a un ritmo cuatro veces mayor que las basadas en el control y obtienen un tercio más de beneficios. Sin olvidar que la autonomía es real cuando se despliega sobre sus tareas, su tiempo, su técnica y su equipo.
El control lleva a la obediencia; la autonomía lleva al compromiso.
Si pasamos al dominio, lo podemos definir como el deseo de mejorar y perfeccionarnos en algo que nos importa. Sólo a través del compromiso podemos lograr el dominio, y la búsqueda del dominio se ha convertido en un elemento esencial para encontrar nuestro propio camino en la economía actual. Pero no podemos olvidar que el dominio es un estado mental, es una carrera de fondo durísima y es una asíntota, o sea, un camino a recorrer que nunca, nunca, se acaba.
Y por último, y no por ello menos importante, sino que incluso me atrevería a decir que es el inicio, están los propósitos o fines. Es de resaltar que la gente más profundamente motivada, más productiva y satisfecha, asocia sus deseos a una causa más importante que ellos mismos.
Necesitamos unas metas y sin dudarlo, construiremos un gran proyecto personal y de empresa a través de la optimización de la finalidad. Para ello, necesitaremos transmitir con palabras, palabras que importan, los objetivos de la gestión llegando hasta el corazón de la gente humanizando lo que decimos para posiblemente humanizar lo que hacemos.
Por último, entre las palabras que utilizan las empresas y los objetivos que persiguen, se encuentran las normativas que implementan para convertir las primeras en los segundos.
Para muestra, un botón y me permito sugeriros que dediquéis 5 minutos a ver el siguiente vídeo que evidencia todo lo escrito y si no cae en saco roto podréis usarlo como ejemplo varias veces al día desde el momento que lo veáis.
Inspiración: gracias @DanielPink por tus consejos, siempre estarán presente en mis gestiones, con mi equipo. Por otro lado, gracias amiga AMM, sólo con imitar tu forma de trabajar y tu saber hacer, aunque no te llegue ni a la altura de los zapatos, seguro que puedo ser mejor trabajador y mejor persona.
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