"Se alcanza el éxito
convirtiendo cada paso en una meta
y cada meta en un paso"
C.C. Cortéz
Hacía mucho tiempo que no sabía nada de José, por lo que tras la jornada del martes, una vez que recogí a mi hija de clases de Trompeta y la dejé en casa repasando unos ejercicios de mates, ya que tenía un examen el día siguiente, me subí al despacho y lo llamé para saber cómo iba el todo por su casa y también, por qué no decirlo, sobre la situación de la empresa y el proyecto de cambio que había comenzado al final del año pasado.
Repasamos un poco todo lo concerniente a su familia y nos metimos en la parte de la compañía, ya que ambos disfrutábamos poniéndonos al día en este aspecto.
José, desde el inicio de este año, había llegado a un buen acuerdo con Su jefe de toda la vida, y ahora sólo pasaba las mañanas en la empresa, con un nuevo rol que el cambio había diseñado para la misma. Era una especie de mentor que pasaba mucho tiempo, sin ninguna responsabilidad operativa, ayudando a que los junior y no tan junior mandos intermedios y directivos se fueran acostumbrando a la tarea tan compleja como vital de la rápida y correcta toma de decisiones (rpm). Habían aprendido, pero que muy bien, aquello de que la parálisis por análisis sólo lleva a la empresa a quedarse atrás, pero que muy atrás...
"Cuánta experiencia (y dinero) sale por la puerta en tantas empresas cuando se decide rejuvenecer la misma o algunos departamentos, dejando sólos a tantos jóvenes y supuestamente preparados directivos (o potenciales directivos) con energía, conocimientos y adaptados al siglo pero que podrían evitar muchos tropiezos y caídas (al final, demasiada muda), si tuvieran la ayuda de esos grandes profesionales que sí, necesitan relajar el ritmo de vida laboral, pero que con un buen acuerdo pueden seguir sintiéndose muy útiles para Su Empresa, mientras que ahorran y garantizan la productividad de los jóvenes y por ende, de la compañía".- Pensé tristemente cuando me contaba la situación mi colega.
En cuanto al proceso de liderazgo del cambio, una vez que habían establecido una política clara y constante de comunicación de la visión y al iniciarse el proyecto se habían salvado algunos obstáculos que siempre aparecen, tal y como les había explicado a José Luis y a Raquel, allá por Noviembre, me contó en detalle lo que entendía cómo la parte más motivante para cualquier organización o persona:
"EL ÉXITO"
La verdad es que estaban siendo muy constantes y seguían a rajatabla el modelo, por lo que tras el seminario de Enero se pusieron a buscar mini-proyectos que les permitieran implementar las primeras mini-victorias sin la ayuda de otros que eran más críticos para el cambio.
Además, las metas primeras elegidas no habían sido muy costosas, por lo que ni habían necesitado la firma del consejo de administración ni del gerente para su desarrollo. Sabían que la justificación de inversiones mayores, por proyecto, ralentizan el camino al cambio y muchas veces la situación no tiene remedio.
Era fundamental tener éxito en las primeras etapas del proyecto, ya que un fracaso temprano, con los buitres volando en círculo alrededor de los intra-emprendedores de la organización con ansia de carroña, podrían dañar enteramente la iniciativa de cambio. Por todo, analizaron antes de poner en práctica cuidadosamente los pros y los contras de cada uno de los mini-proyectos (benditos trocitos de ese gran elefante).
Y por último, en cada final de etapa acabada con éxito, una vez alcanzados los objetivos, la dirección se había preocupado de reconocer el esfuerzo de las personas que habían participado en la consecución de los mismos. Esto es fundamental en todos los momentos en los que se encuentre cualquier empresa, pero cuando un proceso de cambio está iniciándose, el reconocimiento debe de ser parte del día a día, y muy sincero; no basta con los reconocimientos bien-quedas que se producen en la cena de navidad (ya sabéis a cuales me refiero), ya que son algo artificiales y no generan digamos, mucha motivación de largo recorrido.
En definitiva, y a modo de resumen, nada motiva más que el éxito. Por tanto, tenemos que darle a nuestra gente y a nuestra empresa el premio casi continuo del sabor de la victoria. Hay que demostrar a toda la gente, incluídos los buitres, que los nuevos modelos consiguen resultados palpables; si no, los críticos y negativos (que nunca faltan) se encargarán de airear la lentitud del avance y sobre todo, destruir a partir de cualquier mínimo desliz.
He de decir que cuando terminó la conferencia y colgué el teléfono, estaba contento; tenían claro mi consejo y lo estaban ejecutando a las mil maravillas: "Cread metas a corto y no sólo un objetivo a largo plazo. Os toca trabajar a todos, sobre todo a vuestra Gran Coalición, muy, pero que muy duro para llegar a los objetivos, pero cada victoria a corto plazo os llenará de energía para seguir y sobre todo, hará que más y más gente de vuestra organización se una al proyecto".
Para muestra, un botón y me permito sugeriros que dediquéis 1 minuto a ver el siguiente vídeo que evidencia todo lo escrito y si no cae en saco roto podréis usarlo como ejemplo varias veces al día desde el momento que lo veáis.
El vídeo de la semana: PEQUEÑAS VICTORIAS EN EL LIDERAZGO DEL CAMBIO
Historias pasadas de "lasemanadeedusanchez": Os dejo, en el siguiente enlace, lo que pasaba por este blog hace 3 años para los que se han incorporado tarde y también para los amigos nostálgicos que les gusta recordar.
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